Avaliação de desempenho: Tudo o que você precisa saber!

Ao implementar a avaliação de desempenho no contexto empresarial, é possível analisar hard e soft skills dos colaboradores. Ela também ajuda a identificar se essas competências e habilidades vão de encontro com a cultura da organização.

O processo de avaliação de desempenho tende a ser uma dor de cabeça muito grande para os gestores de RH. Isso porque exige uma série de critérios que devem ser observados para que a ação forneça resultados positivos.

Além da tensão que envolve os líderes, existe o medo por parte dos liderados. Muitos acreditam que esse momento pode significar uma demissão e outros não sabem lidar diante de críticas. É aí que entra o gestor diferenciado.

Se você se identificou com essa situação, não se preocupe! O conteúdo de hoje tem tudo o que você precisa saber sobre o processo de avaliação de desempenho. Confira!

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de RH voltada para analisar a performance dos colaboradores a partir de seus resultados e relacionamento com a equipe. Deve ser realizado periodicamente, conforme a demanda da organização.

Dentre os benefícios que a avaliação traz para o negócio, podemos apontar: identificação de necessidade de treinamento e aperfeiçoamento, promoções e bonificações mais justas, aumento da produtividade, realocação de funções, etc.ento, promoções e bonificações mais justas, aumento da produtividade, realocação de funções, etc.

Existem diferentes métodos para realizar essas avaliações, cada um com suas próprias vantagens e enfoques. Entre os diversos tipos de avaliação, destacam-se a Avaliação por Pares e a Avaliação por Metas e Competências. 

Esses métodos oferecem abordagens distintas para avaliar e desenvolver o potencial dos colaboradores, proporcionando uma visão mais completa e detalhada do seu desempenho no ambiente de trabalho.

Nesta abordagem, os colegas de trabalho avaliam o desempenho uns dos outros. Isso pode ajudar a obter uma visão mais holística das habilidades e comportamentos de um colaborador, além de promover um ambiente de feedback mútuo.

Por exemplo, em uma equipe de desenvolvedores que trabalhou em um projeto conjunto, os membros avaliaram a contribuição dos colegas em termos de colaboração e resolução de problemas após o projeto ser concluído. 

Isso ajudou a identificar quem foi mais eficaz na solução de bugs e na colaboração em tarefas complexas. Em um call center, os atendentes também participaram de avaliações de seus colegas, focando na qualidade do atendimento e na eficácia na resolução de problemas. 

Esse feedback mútuo foi útil para identificar as melhores práticas e áreas que necessitavam de melhorias no atendimento ao cliente.

Já a Avaliação por Metas e Competências concentra-se na realização de objetivos específicos e nas habilidades necessárias para o cargo. 

Por exemplo, um vendedor com metas trimestrais de alcançar R$ 100.000 em vendas e conquistar 10 novos clientes teve seu desempenho avaliado com base no cumprimento dessas metas e na demonstração de competências como negociação e comunicação. 

Esse método ajudou a medir a eficácia do vendedor em alcançar objetivos concretos e a avaliar se ele possuía as habilidades necessárias para o sucesso. 

Em Recursos Humanos, um profissional com a meta de reduzir o tempo médio de contratação em 20% e melhorar a satisfação dos candidatos teve seu desempenho avaliado pela realização dessas metas e pela aplicação de competências como comunicação e organização. 

Isso ajudou a melhorar a eficiência dos processos de recrutamento e a atrair candidatos de qualidade.

O processo para se realizar uma avaliação de desempenho depende muito de empresa para empresa, mas existem passos que podem auxiliar em como criar essa avaliação e buscar qual melhor se encaixa na necessidade da organização.

Você pode acrescentar outros critérios ou práticas, ou remover. Tudo vai depender da sua prioridade.

Definir metas e objetivos é uma forma para estabelecer um alvo para ser alcançado. Aqui, você vai avaliar o que é preciso aprimorar no funcionário para ele ser capaz de alcançar a meta que sua empresa precisa que ele atinja.

Tenha em mente que para avaliar apropriadamente este tópico, é necessário analisar desde a entrada do empregado até o presente, acompanhar relatórios, análises e qualquer outro tipo de avaliação feito anteriormente. É como se fosse um histórico de comportamento e desempenho para entender melhor o percurso do colaborador até o presente momento.

Ao fornecer feedback de desempenho, é crucial basear-se no tipo e na metodologia de avaliação que melhor se adequa ao contexto e às necessidades da equipe. Se a avaliação foi realizada por pares, aproveite a riqueza de insights que vem do feedback de colegas e use essas informações para fornecer um feedback equilibrado e construtivo. 

Foque em aspectos como colaboração e habilidades interpessoais, e assegure-se de que o feedback seja específico e baseado em exemplos concretos. Caso a avaliação tenha sido realizada com base em metas e competências, concentre-se em discutir o progresso em relação às metas estabelecidas e nas competências-chave para o cargo. 

Destaque tanto as conquistas quanto as áreas de melhoria, e estabeleça um plano de ação claro para o desenvolvimento futuro. Executar o feedback com base no tipo de avaliação utilizado garante que ele seja relevante, direcionado e útil para o crescimento contínuo do colaborador.

O feedback também é uma ferramenta imprescindível para o crescimento do funcionário e da empresa também. Quando você destaca pontos fortes e faz críticas construtivas, você incentiva uma melhoria de desempenho, além de poder oferecer ao colaborador capacitação para edificar seu profissional, para garantir que ele continue em processo de crescimento.

Você pode e deve acompanhar seu funcionário para entender o que ele e você precisam. Revisar as avaliações, comportamentos, feedbacks, relatórios, tempo de serviço, horário, performance, relação, comunicação, entre outros fatores para garantir que ele continue em processo de crescimento.

Confira as principais metodologias de avaliação de desempenho.

Baseia-se no estabelecimento de metas específicas e mensuráveis que o colaborador deve alcançar em um período determinado. O desempenho é avaliado com base no grau em que essas metas foram cumpridas. Essa abordagem é eficaz para alinhar os esforços individuais com os objetivos estratégicos da empresa e medir a eficácia na realização de resultados concretos.

Foca em avaliar as habilidades e comportamentos essenciais para o sucesso no cargo. A avaliação é feita com base em competências previamente definidas, como habilidades técnicas, capacidade de liderança e habilidades interpessoais. Essa metodologia ajuda a identificar se o colaborador possui as competências necessárias para seu papel e para o desenvolvimento futuro.

A Avaliação 360 envolve a coleta de feedback de diversas fontes, incluindo colegas, subordinados, supervisores e, em alguns casos, clientes. Essa abordagem fornece uma visão abrangente do desempenho do colaborador, considerando diferentes perspectivas sobre suas habilidades e comportamentos. É útil para obter uma visão mais completa e equilibrada do impacto do colaborador na equipe e na organização.

O colaborador avalia seu próprio desempenho, refletindo sobre suas conquistas, desafios e áreas de melhoria. Esta abordagem incentiva a auto-reflexão e o reconhecimento pessoal, promovendo um diálogo mais aberto e colaborativo durante o processo de avaliação. Pode ajudar o colaborador a identificar áreas para desenvolvimento e alinhar suas percepções com as expectativas da organização.