Quais são os tipos de liderança situacional?

Existem 4 estilos de liderança situacional: direção; orientação; apoio e autonomia. É importante conhecer cada tipo para saber qual seria o mais adequado para o contexto da equipe e empresa e da situação que enfrentam, fortalecendo assim o trabalho dos colaboradores e do líder.

Aprofunde seu conhecimento nessa teoria: entenda como são os 4 estilos de liderança situacional e seja capaz de se adaptar a qualquer cenário para o benefício da sua equipe e organização!

A liderança situacional se refere à capacidade do líder de se adaptar às circunstâncias que ele e sua equipe se encontram, conseguindo tomar decisões acertadas e gerando resultados positivos para o time e negócio. 

Porém, essa adaptabilidade não é um conceito solto: de acordo com os dois autores da teoria, Paul Hersey e Ken Blanchard, existem 4 estilos de liderança situacional. Os estudiosos apontam que não há um tipo melhor — mas, sim, um mais adequado para determinada situação do que outro. 

Para saber qual postura adotar, é fundamental considerar o nível de maturidade dos funcionários e da equipe, um conceito relacionado ao seu estado de conhecimento técnico e de competência comportamental. 

Neste sentido, os 4 estilos de liderança situacional são:

Neste modelo, o líder direciona de forma direta os funcionários e o time sob sua responsabilidade, inclusive educando-os sobre o que e como fazer suas tarefas, atuando assim do início ao fim do processo. Este estilo costuma ser aplicado quando os colaboradores e/ou equipe tem um baixo nível de conhecimentos técnicos e de competências comportamentais, agindo com insegurança e falta de experiência no dia a dia. 

Por isso, o gestor atua de maneira mais centralizada e próxima aos seus liderados, supervisionando cada tarefa com paciência e atenção ao desenvolvimento de cada trabalhador. 

Neste estilo, uma comunicação clara é fundamental para que os colaboradores compreendam como realizar suas atividades da melhor forma e, assim, se desenvolvam profissionalmente. Isso os ajudará a ganhar mais confiança e habilidades técnicas, evoluindo em benefício próprio, do departamento e da empresa.

O ideal é que essa postura seja adotada a curto prazo, até que os liderados tenham maior maturidade, o que permitirá que o líder assuma outro papel na dinâmica da equipe.  

Este tipo é menos centralizado no líder do que o anterior, pois neste contexto ele atua mais como um orientador dos seus colaboradores. 

Os profissionais têm maior maturidade técnica e comportamental do que no estilo 1, sendo capazes não só de cumprir suas tarefas cotidianas sem uma supervisão tão próxima do gestor, mas também de contribuir com ideias, sugestões, questionamentos e retornos para o setor. Geralmente, esse grupo e indivíduos ainda precisam ganhar mais experiência, porém demonstram graus adequados de motivação e confiança. 

O líder responde a estas contribuições da equipe, além de oferecer feedbacks contínuos para os colaboradores, a fim de que evoluam cada vez mais e gerem mais resultados. Mas, no fim das contas, é o gestor quem ainda tem o maior poder de decisão sobre o que será feito, como e quando.

Ao mesmo tempo que deve ser um mentor, disponível para orientar os funcionários na resolução de problemas, nesse estilo o líder deve estimular uma maior autonomia de seus liderados para que eles ganhem maior maturidade. 

O papel do líder é mais de colaborar com a equipe e funcionários, escutando todos os pontos de vista antes de tomar as decisões do departamento. Assim, esse modelo é mais democrático e horizontal do que os anteriores. 

Este estilo é aplicado quando os colaboradores têm bons níveis de maturidade em relação às suas competências técnicas, com experiência e aptidões necessárias para a função. 

No entanto, ainda precisam ganhar mais confiança e habilidades comportamentais, que estão em um patamar moderado e ainda podem ser melhorados. 

Desta forma, o líder atua mais como um facilitador e o funcionário tem mais protagonismo na dinâmica da equipe. Os colaboradores têm espaço para trazer ideias e novas perspectivas, além de realizar suas tarefas sem tanta supervisão do gestor, que busca ajudá-los a aumentar sua confiança nesse processo ao oferecer feedbacks e incentivos diversos. 

Esse é o nível maior de maturidade técnica e comportamental dos indivíduos e equipe: os funcionários são capazes de realizar suas tarefas e até mesmo tomar as decisões de forma integral, não precisando desse apoio direto de seus gestores, pois conhecem bem suas responsabilidades e o que é esperado deles. Assim, eles possuem tanto a experiência quanto a confiança e motivação para cumprir suas obrigações com excelência. 

Neste caso, as lideranças delegam as atividades e obrigações para organizar as demandas, estimulando ainda mais a independência dos profissionais e oferecendo suporte e recursos para a realização dos trabalhos. Esse é um modelo mais horizontal e com uma comunicação mais aberta entre os gestores e funcionários.

A liderança situacional é um modelo flexível de gestão, que permite com que os funcionários tenham responsabilidades de acordo com o seu perfil e que evoluam profissionalmente e ganhem mais competência técnica, motivação e confiança em seu trabalho.

Porém, para que esse trabalho seja feito na prática, há algo que é fundamental: a liderança deve ter um relacionamento saudável e próximo dos colaboradores, permitindo com que tenha uma noção realista não só do nível de competência técnica dos profissionais como saber também quais são suas inseguranças, desafios, necessidades, potências e o que poderia despertar sua motivação e autoconfiança. 

Sem isso, os gestores não serão capazes de avaliar com precisão os níveis de maturidade técnica e comportamental de cada trabalhador e da equipe como um todo. Assim, não será possível implementar um estilo de liderança situacional adequado para a realidade do time e da empresa. E, consequentemente, mais problemas, confusões e dificuldades surgirão no setor — o que pode acabar impactando negativamente na motivação e senso de segurança que os colaboradores têm.

Então, o primeiro passo é fortalecer as competências das lideranças para que elas sejam capazes de guiar sua equipe para o mesmo caminho, tornando-a mais produtiva, eficiente e valiosa para a organização. Somente um gestor bem preparado é capaz de se adaptar às necessidades e perfil do seu time e às dificuldades e situações que deve enfrentar. 

Confira 6 dicas para desenvolver um programa de liderança eficiente e tenha líderes inspiradores e preparados para elevar o nível dos seus funcionários!