Tipos de avaliação de desempenho e como adotá-las na sua empresa

Os diferentes tipos de avaliação de desempenho existem para avaliar o desempenho profissional dos colaboradores e, através dos insights obtidos, implementar novas práticas para melhorá-lo ainda mais.

O RH de uma empresa deve estar sempre atento à performance dos colaboradores, analisando os pontos fortes e fracos de cada funcionário e considerando o trabalho da equipe para que todos façam o seu melhor e, assim, a organização tenha sucesso. 

Existe uma ótima ferramenta para realizar este acompanhamento de forma estruturada: A análise de desempenho. 

Mas, você sabe como funciona este mapeamento? Conhece os tipos de avaliação de desempenho que existem e quais seriam os mais indicados para sua organização? Neste artigo, vamos te explicar cada um deles.

A avaliação de desempenho ajuda a identificar os comportamentos dos colaboradores, diagnosticar suas características positivas e pontos que devem ser trabalhados. Ela também ajuda a analisar como desenvolver este funcionário para que ele tenha melhor rendimento. 

Este processo busca examinar o profissional em seu todo: suas competências técnicas, sua postura dentro da organização e até mesmo seus relacionamentos interpessoais. 

Isso tudo auxilia a reconhecer os talentos da empresa para valorizá-los e desafiá-los ainda mais, e a detectar os casos de baixa produtividade, para criar estratégias a fim de tornar esses empregados mais eficientes e engajados. 

Ao realizar esta análise, o RH terá um leque detalhado de informações a respeito dos colaboradores, equipes, líderes e público interno da empresa. Este relatório irá pautar as estratégias e ações para melhorar o desempenho profissional de todos, criar um ambiente saudável e até desenvolver o lado pessoal dos participantes. 

Além disso, a avaliação de desempenho ajuda a entender a visão que os colaboradores têm de seus líderes e da própria empresa, se sentem motivados e reconhecidos em seu trabalho e se seus valores estão alinhados à cultura organizacional. Assim, é possível identificar e corrigir falhas de comunicação e fortalecer os laços entre os funcionários.

A avaliação de desempenho é uma das partes mais importantes de qualquer negócio de sucesso. Ela ajuda uma empresa a medir o progresso de seus funcionários, identificar áreas de melhoria e garantir que todos os funcionários estejam cumprindo suas metas e objetivos. 

Ao entender os objetivos da avaliação de desempenho, as empresas podem criar avaliações de desempenho eficazes e significativas que ajudarão a impulsionar o engajamento e a motivação dos colaboradores e, finalmente, melhorar o desempenho geral dos negócios.

O principal objetivo da avaliação de desempenho é medir a atuação dos funcionários e identificar áreas de melhoria. Através dessa prática, as empresas podem avaliar a contribuição de cada colaborador e identificar áreas em que a performance pode ser melhorada. 

Ao identificar essas áreas e fornecer feedback, os funcionários podem trabalhar para melhorar seu desempenho. Além disso, as avaliações ajudam as empresas a definirem metas e objetivos específicos para seus colaboradores, o que pode ajudar a garantir que eles estejam no caminho certo para atingir suas metas. 

Outro objetivo da avaliação de desempenho é fornecer feedback e orientação aos colaboradores. Elas são uma excelente maneira para isso. Ao fornecer feedback, as empresas podem ajudar os colaboradores a entender onde precisam concentrar seus esforços e em quais áreas precisam trabalhar para se tornarem mais bem-sucedidos.

O último objetivo da avaliação de desempenho é gerar uma comunicação aberta e honesta entre funcionários e gerência. Esse diálogo pode ajudar os colaboradores a entender as expectativas de suas funções e como seu desempenho está impactando o desempenho geral da empresa. Além disso, o diálogo pode ajudá-los a se sentirem valorizados e apreciados por seus esforços.

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, usados dependendo do contexto da empresa, objetivo do estudo, perfil do colaborador analisado e o grau de interação que ele tem com seu gestor. É possível utilizar mais de um modelo em sua instituição, sem problemas. 

Neste artigo vamos explicar os 8 principais tipos de avaliação de desempenho para que você descubra qual ou quais deles se adequa a realidade da sua empresa: 

Este modelo é, de certa maneira, de responsabilidade do próprio colaborador. Ele deve refletir sobre sua conduta profissional, seus pontos fortes, aqueles que precisam ser desenvolvidos e seus resultados.

Porém essa reflexão é apenas o primeiro momento dessa dinâmica. Após a autoavaliação, o profissional deve conversar com seu líder a respeito de suas considerações e, juntos, planejar estratégias para desenvolver este colaborador e torná-lo mais eficiente, engajado e assim mais feliz no trabalho. 

Desta forma, este tipo de processo também tem a vantagem de estreitar os laços entre liderados e gestores, ajudando os supervisores a conhecer o perfil de cada funcionário e o que os motiva.

No entanto, este tipo de avaliação depende muito da autopercepção, maturidade, proatividade e sinceridade dos colaboradores, pois eles serão os protagonistas da dinâmica. 

Este tipo é o mais tradicional, usado frequentemente nas empresas: o gestor direto é responsável por fazer a avaliação de cada um de seus liderados seguindo critérios estabelecidos junto com o RH. 

Desta forma, este trabalho é feito de maneira uniforme, por alguém que está presente diariamente na atividade do colaborador, conhecendo sua função, metas e comportamento de perto.

Todavia, a exatidão da avaliação ainda pode ser prejudicada caso não haja um relacionamento saudável ou até próximo demais entre o gestor e o funcionário. Por isso o RH deve estar atento na hipótese da avaliação acabar não sendo tão imparcial no final. 

O gestor também deve passar pela avaliação de desempenho. Nesta situação os seus liderados e até os seus superiores podem analisar o trabalho desse profissional, considerando sua postura, seus pontos positivos e aspectos que precisa melhorar.

Assim, o líder pode descobrir quais competências e atitudes deve desenvolver para ser um gestor mais eficiente e, desta forma, tornar sua equipe mais motivada e produtiva. 

O líder deve definir as competências necessárias para o cargo e para o setor, analisando o colaborador de acordo com esses critérios. Com este modelo, o gestor pode identificar os pontos que o funcionário se destaca e aqueles que precisam ser desenvolvidos.

Avaliando critérios como seus conhecimentos a respeito das ferramentas de trabalho, metodologias, softwares e equipamentos; ou, considerando seu engajamento, proatividade e relacionamento com a equipe. 

Este tipo de avaliação é feita pela equipe. Os colaboradores e o líder de um setor analisam a performance um dos outros e definem os objetivos e metas do departamento, que devem cumprir em um determinado período de tempo. 

Desta forma, o grupo tem o protagonismo na elaboração de seus objetivos e também na análise dos resultados após o prazo. Além disso, neste modelo é possível enxergar como cada funcionário participa no desempenho do setor.

Porém, este tipo de avaliação é focado nos resultados. É importante verificar se a gestão está alinhada a este tipo de visão antes de usar o modelo, para que a estratégia seja eficiente e funciona na realidade da sua empresa. 

Conhecida por estes dois nomes, esse modelo é feito com o colaborador e o líder - onde ambos são os avaliadores e os avaliados. Este contato pode ser mediado pelo RH, tornando-se uma conversa aberta sobre o desempenho de cada um.

No entanto, para aplicar esse método é importante que a relação entre o funcionário e o gestor seja saudável, com uma boa comunicação entre as partes, e que haja maturidade nos processos de avaliação. 

Esta é uma avaliação completa e complexa. Todos os envolvidos na empresa - colaboradores, gestores, diretoria e, às vezes, até mesmo de clientes e fornecedores - são tanto avaliadores e avaliados. 

Neste caso, obtém-se um panorama sobre a organização como um todo, considerando a perspectiva de cada profissional independentemente de seu cargo. Além disso, esse método permite que determinado colaborador ou líder seja avaliado por diversos prismas. 

A Avaliação 360 graus deve contar com respostas anônimas, garantindo a honestidade nas opiniões. O RH deve ter um planejamento estruturado para aplicar esta modalidade e também para analisar as respostas, devido à escala da pesquisa. 

É muito importante que os colaboradores sejam ouvidos. Para isso existe este índice que busca avaliar a satisfação ou a falta dela com o local de trabalho e suas atividades. Afinal, o ambiente de trabalho trata-se de uma via de mão dupla entre dar e receber.

A empresa precisa fazer uma pesquisa de satisfação, organizar e recolher as respostas mais relevantes e pensar em formas concretas de medir a satisfação dos colaboradores.

Esses levantamentos de dados procuram avaliar o contentamento da equipe com seu trabalho, comparando com a expectativa desde o momento que ingressaram na empresa até o período atual.

A satisfação dos funcionários é uma métrica fundamental do sucesso de qualquer negócio, e é um dos componentes mais importantes da avaliação de desempenho. Isso porque é através desses indicadores que uma empresa consegue entender como os funcionários se sentem em relação ao seu trabalho e ao local de trabalho.

Logo, a satisfação dos colaboradores deve ser medida regularmente e levada em consideração ao realizar avaliações de desempenho. Para isso, é importante identificar quaisquer problemas subjacentes que possam estar causando insatisfação e resolvê-los o mais rápido possível. Isso ajudará a garantir que o desempenho do funcionário não sofra e que o feedback fornecido seja construtivo e útil.

A satisfação dos funcionários também é importante em um sentido mais amplo, pois é um ótimo indicador de como a empresa está se saindo em geral. Se os colaboradores estiverem satisfeitos, pode ser uma indicação de que a empresa está no caminho certo. Por outro lado, se a maioria dos funcionários estiver insatisfeita, isso pode ser uma indicação de que algo está errado e que a empresa precisa agir.

Esse modelo dá a oportunidade para os empregadores avaliarem a performance de suas equipes e identificarem áreas de melhoria. Para isso é importante entender os diferentes tipos de avaliação de desempenho e como avaliar efetivamente o desempenho dos colaboradores.

O tipo mais comum de avaliação de desempenho da equipe é a avaliação orientada a metas. Esse modelo se concentra nos objetivos que foram definidos para o grupo e em quão bem ele está cumprindo. É importante garantir que as metas sejam alcançáveis e que a equipe receba os recursos necessários para alcançá-las. Portanto, durante este tipo de avaliação, é importante que o avaliador esteja familiarizado com os objetivos da equipe.

Outro tipo de avaliação de desempenho da equipe é a avaliação baseada em competências. Esse tipo se concentra nas habilidades que o grupo possui e como elas podem ser utilizadas para atingir as metas organizacionais. Durante esse tipo de avaliação, é importante observar os conhecimentos e habilidades da equipe, e considerar como elas podem ser usadas de forma mais eficaz.

Finalmente, há a avaliação do processo de grupo. Esse modelo de avaliação se concentra na dinâmica da equipe e em como ela interage uns com os outros. Durante esse tipo de avaliação, é importante avaliar quão bem as pessoas trabalham em conjunto, quão bem se comunicam e quão efetivamente eles colaboram uns com os outros. Também é importante considerar o quanto trabalham juntos para atingir metas.

A avaliação de incidentes críticos é um tipo de avaliação de desempenho que mede o desempenho do trabalho de um indivíduo em termos de seu comportamento em situações específicas. É uma maneira de avaliar o desempenho de um funcionário observando suas respostas a situações ou eventos específicos no local de trabalho. Esse tipo de avaliação é uma maneira eficaz de identificar áreas de melhoria e oportunidades de crescimento para os funcionários.

Ao realizar uma avaliação de incidentes críticos, gerentes e supervisores devem identificar e analisar incidentes específicos que ocorrem no local de trabalho. Para fazer isso, eles devem primeiro definir o que constitui um “incidente crítico” e, em seguida, documentar os detalhes do incidente. Isso inclui:

O gerente ou supervisor pode então avaliar o comportamento do funcionário no incidente, levando em consideração o contexto do incidente, seu papel no incidente e suas reações ao incidente.

O objetivo da avaliação de incidentes críticos é identificar e entender o comportamento dos funcionários em situações específicas e determinar como isso pode afetar o desempenho geral da empresa. Ao avaliar incidentes críticos, gerentes e supervisores podem entender melhor o comportamento do colaborador e ajudá-lo a se tornar mais eficaz em suas funções.

Desse modo, a empresa e funcionário terão uma avaliação mútua e assim é possível encontrar quais são os setores que possuem a necessidade de melhoria, e no que exatamente é preciso. A partir dessa organização, ela gerará melhores resultados e qualidade de trabalho.

Para modificar qualquer cenário ineficaz que sua empresa possui, você terá que aplicar uma avaliação de satisfação entre os funcionários. Mas após recolher esses levantamentos de dados, você sabe o que fazer com eles?

Os índices recolhidos com a pesquisa, será a peça chave para a modificação e melhoria, esses indicadores mostrarão o que se deve fazer, desde:

Entre outras questões que possam estar em falta na sua empresa ou até mesmo servem como um sinal de quanto tempo faz desde a última vez que apresentou esses investimentos aos seus funcionários. O tempo que é dedicado para melhoria da equipe, resultará em sucesso para o seu negócio.

Outra façanha para adquirir melhores resultados é o famoso e antigo método de “caixa de sugestão”, essa prática possibilita que alguns funcionários possam expressar suas dúvidas e frustrações com o trabalho de forma ética e sigilosa. É uma forma segura para o colaborador compartilhar sua desmotivação de maneira mais objetiva.

Acompanhe o rendimento de sua equipe, apresente os resultados que cada um alcançou e saiba dar feedbacks positivos e construtivos até mesmo nos momentos negativos de trabalho. 

É bom ficar atento, comparar e compreender os esforços individuais e coletivos desde o ingresso do indivíduo à sua empresa e o período atual de trabalho que ele está. Para assim fomentar e preparar seu funcionário para aumentar sua produtividade e engajamento, ou desligamento caso seja necessário.

Agora que você possui conhecimento sobre o que é avaliação de desempenho e quais são elas, ficará mais fácil escolher aquele que mais se adequa a sua empresa.

Mas dentre tantos caminhos, é de suma importância que a escolha seja coerente, aderindo uma ou mais metodologia no momento de aplicar essa dinâmica, para que alcance todos os avaliadores e avaliados de modo geral.

Uma avaliação denominada simples deve conter: Comportamento do funcionário, Identificação de problemas com foco em soluções e Feedbacks.

Essa é uma alternativa para englobar a empresa e o funcionário e de desempenhar a mesma regra para um todo.

Se você ainda não realizou essa avaliação de desempenho, o momento é agora, não deixe para depois, pois trata-se de um processo e todo processo deve ser contínuo e atualizado periodicamente.

Os períodos para se alcançar esses resultados podem ser: mensal, bimestral ou anualmente. Além de análises mais curtas entre os setores que podem ser usadas em tempos mais curtos.

Assim como o treinamento, pois, é com base também nos resultados da avaliação de desempenho que você terá conhecimento de quanto tempo sua empresa está precisando de investimento no funcionário, e isso ocorre com a capacitação e o treinamento.

Com certeza utilizando essas ferramentas, você irá diminuir números negativos e gerar números positivos muito significativos. Também terá um ambiente de trabalho organizado e harmonioso de se frequentar. 

Os colaboradores terão mais motivação para dar o seu melhor pois serão ouvidos, o local permitirá a eles a chance de crescimento e boa relação. Este é um feito só conquistado por  um lugar que investe e acredita em seus colaboradores e no que eles são capazes de ofertar.

É uma prática de uma organização que conhece seus profissionais, se interessa por suas habilidades e procura destacar até mesmo competências escondidas ou desconhecidas que possam surgir no meio do caminho.

Tudo é uma questão de lapidar os seus talentos e assim, gerar crescimento ainda maior para sua equipe e empresa. Se todos fizerem um bom trabalho, você terá grandes resultados. 

Independentemente do tipo de avaliação de desempenho adotada, esta ferramenta ajuda a identificar as forças e fragilidades da maior riqueza da empresa: seus colaboradores. 

Após essa análise, o RH pode planejar ações para mudar os comportamentos e fortalecer as competências dos funcionários. 
Uma estratégia inovadora usada para isso é a gamificação, uma técnica que alia o entretenimento e lógica dos jogos com o desenvolvimento e treinamento dos profissionais. Leia o artigo: “Gamificação: o que é e quais os benefícios na aprendizagem” e saiba mais!